Lettre à la directrice des ressources humaines Fnac Relais

 

 

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« Entretien Annuel d’Activité »

(ex – « entretien individuel annuel d’évaluation des performances ») : «Petit mémo d’usage».

Depuis leurs mises en place, il y a plusieurs années, les modalités de mises en œuvre des entretiens individuels d’évaluation ont été maintenues dans le flou par l’employeur.

En préambule, citons Nicolas Sandret (médecin – inspecteur du travail) :

« Dans la majorité des cas, l’entretien individuel des performances est l’un des outils pour déstabiliser les personnes. Ce moment, attendu par le salarié pour enfin dire ses difficultés, peut se transformer – sans signe précurseur – en un procès à charge, au lieu d’être une discussion attendue » […]

« Il n’y a aucune écoute sur les arguments de la personne évaluée : seulement une remise en cause totale de son « savoir-faire », associée à une remise en cause de son « savoir-être».

Cette description peut paraître forcée, Malheureusement, elle est souvent celle vécu par les salariés.

Dans les détails maintenant, voici les règles qu’il importe de connaître :

un chef d’établissement a la possibilité, sous réserve d’en avoir informé préalablement les salariés, de mettre en place des entretiens d’évaluation, mais c’est une pratique organisationnelle facultative (en France, la moitié des salariés n’en ont pas).

Si l’employeur décide de les mettre en place, ces entretiens sont cadrés par trois courts articles du code du travail (L-1222-1 à L-1222-3) qui induisent les obligations suivantes pour les parties en présences :

– Une information de leur mise en place dans l’organisation du travail.

– Évaluer et apprécier une contribution de travail et des aptitudes professionnelles (« l’employeur est tenu à une obligation de loyauté. Les infos demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes du salarié »), et non un profil comportemental, psychologique… comme, par exemple, le comportement de salariés « devant adhérer à des valeurs d’entreprise », devant faire preuve de « savoir-être » etc…

– Ils revêtent un caractère impératif pour le salarié : il y a obligation de s’y rendre et de répondre de bonne foi mais toujours en lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes du salarié. Sauf abus de droit de l’employeur, le refus est sanctionnable.

Les obligations des uns et des autres s’arrêtent là.

Dissipons quelques brumes en rappelant quelques règles de droit :

l’exigence faite d’apposer sa signature sur le document,

Si vous souhaitez vous baser sur votre « entretien individuel d’activité » pour justifier d’une revalorisation de salaire (dans un contexte d’entreprise qui systématise une politique de modération salariale), alors signez-le effectivement.

En effet, outre permettre d’apprécier les qualités professionnelles d’un salarié au moment où il est évalué, « l’entretien peut avoir des incidences en matière de rémunération, de déroulement de carrière et de formation ».

Par contre, si vous estimez qu’il est à charge, que « les indicateurs sont faussés et arbitraires », que vous vous sentez déstabilisé émotionnellement, alors indiquez simplement ne vouloir signer seulement qu’un accusé de réception; accusé de réception qui permettra à l’employeur de pouvoir justifier que l’entretien s’est effectivement tenu.

En effet, il faut rappeler :

qu’une signature vous engage,

qu’aucun document, quel qu’il soit, n’a vocation à être soumis à signature, ou de force, ou par habileté dissimulée; ni à être signé sur le champ, de manière autoritaire, et encore moins sans un consentement à minima éclairé du signataire.

Sachez que si vous contre-argumentez et signez ensuite, comme « l’invitation anodine » vous en est faite « dans la case prévue à cet effet », cela reste une manière de valider le fond de l’entretien, d’y signifier un engagement indirect de votre part, puisqu’au final vous débattez sur le fond.

Pourquoi cette confusion ainsi entretenue? Voici l’un des arguments que l’on peut trouver sur des blogs de DRH à propos des entretiens non signés :

« Le refus de signer un bilan d’entretien n’a aucune incidence sur la validité de l’entretien [le fait qu’il se soit déroulé]. Toutefois, cela amoindrit la portée du compte rendu, qui perdra de sa force dans les tribunaux »…

Tiens donc, pourquoi déplorer « une faible portée, une moindre force devant un tribunal »? Poser la question c’est y répondre.

Pour couper court, nous rappelons que « l’obligation de signature, qui pourrait être utilisée comme une reconnaissance de faute, est illégale ».

En résumé, en cas de désaccord, et afin de désamorcer en vous toute déstabilisation émotionnelle qui pourrait survenir, sachez que vous agissez dans un cadre parfaitement légal en signifiant votre désir de ne pas apposer votre signature sur un document, et en souhaitant le recevoir par la poste avec accusé de réception.

Si ce cadre ’il s’avérait que l’entretien ne se déroulait pas dans ce cadre, nous vous invitons à vous rapprocher de vos élus, afin que nous puissions compiler ces actes à destination des instances juridiques compétentes (inspection du travail…).

la nature de nos contrats de travail,

Ils doivent être exécutés de bonne foi, et reposent sur une obligation de moyen, et non sur une obligation de résultat; et sont établis sur une base horaire, et non à la pièce ou à la tâche.

Vous comprendrez donc mieux que la signature d’un entretien annuel d’évaluation peut ainsi être un moyen détourné de dévier habilement de la notion d’obligation de moyen vers celle d’obligation de résultat.

la notion d’objectifs.

Une clause d’objectifs (absente de nos contrats de travail, nous le rappelons) est un dispositif de motivation, afin d’impliquer et fidéliser les salariés.

Mais désormais, la contractualisation des objectifs n’est plus la seule possibilité pour l’employeur de les opposer au salarié.

La fixation d’objectifs relève bien de son pouvoir de direction et d’un choix de gestion. Il est seul apte à adapter les performances des salariés à la situation du marché.

Et les changements dans le niveau des objectifs s’imposent aux salariés, à défaut d’être définis dans le contrat de travail.

Toutefois, lorsque l’employeur envisage de faire peser une obligation d’atteinte d’objectifs sur les salariés, c’est au final le juge qui est seul arbitre du bien fondé de «l’opportunité d’un licenciement pour non atteinte d’objectifs comme cause réelle et sérieuse».

La notion de « clause de rupture automatique de contrat » (cause réelle et sérieuse de licenciement pour non atteinte d’objectifs) est rejetée par le juge, c’est une clause condamnée par la cour de Cassation du 18/11/1998

Et l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 12/09/2006 stipule que « l’entretien individuel d’évaluation ne suffit pas pour justifier d’un licenciement motivé pour une insuffisance professionnelle; insuffisance qui ne serait prouvée que sur les résultats de l’entretien individuel d’évaluation».

En clair, «le motif d’insuffisance professionnelle qui n’est prouvé que sur l’entretien d’évaluation ne peut suffire à justifier de la réalité des manquements professionnels ».

Pour conclure, et vous donner l’envie de creuser plus avant le sujet, voici quelques propos éclairants sur les entretiens individuels, de Christophe Dejours (psychiatre, titulaire de la chaire psychanalyse « santé-travail » au CNAM)

dans l’émission de France Culture « la grande table » du 01/01/14 « le collectif à l’épreuve de l’individualisme », que l’on peut écouter en podcast,

http://www.franceculture.fr/emission-la-grande-table-2eme-partie-la-grande-table-2eme-partie-2014-01-01

« l’évaluation individuelle des performances est largement responsable des nouvelles formes de souffrance au travail apparues ces dernières années […]

Ces phénomènes ne sont pas simplement plus médiatisés qu’auparavant (même si les journalistes en parlent plus), la souffrance au travail a changé :

l’organisation du travail était nocive pour le corps, elle l’est pour la santé mentale aujourd’hui. les nouvelles formes d’organisation du travail – contrainte de qualité totale, le zéro défaut, la précarité du monde du travail – ont des incidences majeures sur la santé des personnes.

[…] Il ne faut pas tant chercher à motiver, mais plutôt ne pas démotiver ».

Quelques autres lien à consulter :

Christophe Dejours http://www.dailymotion.com/video/xav90m_6-evaluation-individualisee-des-per_news

Daniele Linhart (sociologue et directrice de recherche au CNRS)

https://www.youtube.com/playlist?list=PLF08EDF6F1AEE445B&feature=view_all

et toujours, le site de référence :

http://www.souffrance-et-travail.com/

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« Entretien Annuel d'Activité »